破解博士离职难，不应只从法律入手

媒体日前报道，山西忻州师范学院一名女博士因离职问题被学校告上法庭：不交51万元补偿费不能走。校方提供的依据是双方于2018年9月签订的《协议书》和该院《教职工离职管理暂行办法》。而在贾某青看来，自己需要支付的离职赔偿金额应该是学校为其读博期间支付的8万余元费用。双方在离职赔偿金数额问题上分歧明显，引人注目。进一步讲，博士离职难近年来时有发生，因为涉及高校求才用才留才的深层次问题，颇为值得探讨。

博士离职难，究竟难在哪里？从法律的角度来审视，根据《劳动合同法》的规定，违反服务期约定，或违反竞业限制约定，劳动者对用人单位负有违约责任。就该案来说，忻州师范学院追责的焦点在于贾某青违反了服务期约定。服务期之所以不同于聘用期，在于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，比如提供了专项培训费用、特殊待遇等。这就意味着，劳动者也须随之承担一个相对应的义务。现实中，这类义务往往缺少清晰的界定。

高校教师离职之所以往往要面对服务期的履约问题，与高校近年为在竞争中获取优势而加大引才的“筹码”有关。从平衡劳动关系的角度来说，高校倾力引才、提升人才待遇，也抬高了教师离职的门槛。这对校方与教师的诚实信用、履约能力都是一个考验。从整个高教行业来说，既要有效避免非理性的违约离职，又要积极促进人才的合理流动，才能保证人尽其才、才尽其用。而对高校来说，要从签约一开始，就明确教师承担的违约成本，给出清晰而有公信力的经济衡量，让违背规则者付出应付的代价，才有可能有效约束教师的盲目离职。同时，高校有必要多以制度思维找问题、想办法、谋发展，构建起透明高效的教师进入与退出机制，促进人才的良性流动。

古人言，人才者，求之者愈出，置之则愈匮。这番告诫包含了两层含义：一是对人才要追求、渴求，才能广泛招揽天下的人才；二是要把人才放在最合适的位置上，充分发挥他们的作用。如果弃之不用，人才就会越来越少。所以，高校求才用才留才，不只是要给人才切实的好处，还要善于不拘一格、用其所长，并以公心求公平、以公心讲公道。毕竟，用人之计，关乎长远。维权虽属必要之举，但平时的人才建设又怎可忽视？

（广州日报评论员杨博）