科研人员离职真相大曝光——基于扎根理论分析 文末附上 对于这篇论文的个人评价/看法

科研人员离职真相大曝光——基于扎根理论分析 文末附上 对于这篇论文的个人评价/看法神帝归来 来源：中国人力资源开发2021, Vol. 38, No. 4.原标题《科研人员主动职业转换的心理机制: 基于扎根理论的研究发现 》， 不发表就出局综合整理 作者: 崔国东 李柱 王甫希 近年

来源：中国人力资源开发2021, Vol. 38, No. 4.原标题《科研人员主动职业转换的心理机制: 基于扎根理论的研究发现 》， 不发表就出局综合整理

作者: 崔国东 李柱 王甫希

近年来某研究所90余名科研人员“集体离职”事件, 以及众多高校优秀博士生放弃科研工作、从事中学教职等现象, 引发了社会各界对于科研人员这一群体职业转换的关注。作为实现科教兴国战略和国家创新驱动发展战略的重要力量, 科研人员的职业选择和去向不仅关乎个体的职业生涯发展, 而且成为实践界、学术界、和政策制定者等众多利益相关方关注的焦点。

本文的研究问题将聚焦于: 科研人员为什么会主动进行职业转换？他们职业转换决策的内在心理机制是什么？以及个体认知与情境因素如何交互影响其职业转换决策？为解释和回答以上问题, 本研究将通过质性研究方法, 探索和构建科研人员主动职业转换决策的心理机制模型, 从而为职业转换研究提供新的理论见解, 并为科研人员的人力资源管理提供重要实践启示。‍

1 研究设计

1.1 研究方法的确定

本研究拟遵循质性研究的扎根理论（Grounded Theory）方法开展探索性研究。扎根理论非常适用于对具备“过程性”和“互动性”特征的某些社会现象进行描述性的解释, 近年来受到管理学者们的广泛关注（王璐, 高鹏, 2010）。作为一种研究方法论, 扎根理论是运用系统化的程序, 针对某一现象来发展并归纳式地引导出理论的定性研究方法, 而不是在现有理论中进行演绎假设（Glaser et al., 1968）。Glaser等（1968）认为, 新的理论可以基于对日常真实生活的仔细观察以及被观察者自身对事件的理解, 也就是研究对象可以是“解释性真实（interpretive realities） ”。鉴于本研究的研究主题（科研人员职业转换的心理机制）不仅涉及对“过程性”问题的探索, 而且致力于对中国情境下的职业转换的理论建构, 这非常适合采用扎根理论方法进行研究。因此,本研究拟基于扎根理论的思想并采用深入访谈的研究方法, 尝试建构科研人员职业转换的心理过程模型。

1.2 访谈对象的确定

研究对象的选择遵循扎根理论的“理论抽样”原则, 即选择某个案例是因为它非常适合说明和扩展不同构念之间的相互关系和逻辑（Glasser & Strauss, 1968）。基于科研人员主动职业转换的研究问题, 本研究将 访谈对象确定为: （1） 曾接受系统科研训练（拥有博士学位）、全职从事科研工作一年以上、已完成职业转换进入到新的职业和工作中的科研人员; （2） 职业转换是指新从事的职业和工作与科研职业性质（基础研究）完全不同, 包括创业、在高校内部转为行政岗、进入企事业单位从事与基础科研职业性质有明显差异的工作; （3） 他们最初有继续从事科研工作的动机和意愿, 具备一定的科研能力（博士期间科研成果）, 且后续主动完成了由科研工作向非科研工作的职业转换。另外, 本研究主要取样来自心理学、工商管理等人文社科类的学科背景, 而对于理工科的取样较少, 这是因为, 一方面人文社科类科研理论知识与实践工作内容通常差别较大, 能更好地体现出职业转换的特征, 而理工科的科研知识与实践工作内容联系则较为密切, 职业转换的特征不够显著; 另一方面也考虑到样本获取的便利性, 最终本研究选取了较多的人文社科学科背景的研究样本。本研究遵循“理论饱和”的原则, 即针对性选取访谈对象进行访谈, 依次进行, 当新增的案例无法提供更多的信息或研究者很难从新的案例学到更多的新知时, 就是结束案例选择的时机（Glaser & Strauss, 1968）。最终本研究共访谈了16名受访者。受访者信息如表1所示。

1.3资料获取与分析

本研究的研究资料主要来自于一手访谈资料, 并使用部分权威网络媒体（中国青年报等）相关报道材料作为补充。访谈资料的获取采用半结构式访谈方式, 研究者分别对每位访谈对象进行一对一访谈, 访谈时长在30分钟到80分钟不等。

具体访谈过程如下: 首先向受访对象介绍研究的目的和资料保密原则, 并询问其是否可以进行录音, 征得受访者同意后进行录音, 然后研究者依据访谈提纲进行访谈。访谈题目包括: “您是哪一年博士毕业的？您现在从事什么职业？具体工作是什么？”、“您是什么时候完成从科研工作到现在职业转换的？您当时决定进行转换的原因或影响的因素有哪些呢？（可进行追问）”、“您进行转换职业过程中的心理活动是什么样的？都产生了什么想法呢？”、“您当时决定没有继续进行科研工作的心理过程是什么呢？请您描述当时是为什么会有放弃科研工作的想法呢？”等问题, 并不断进行迭代, 如发现受访对象讲述事例与职业转换特征不贴切或不符合时, 访谈者会予以纠正, 请其补充或完善, 并围绕捕捉到的信息进一步追踪询问, 如“为什么会选择转换职业？”、“如果没有这些因素你还会转换职业吗”等问题。访谈结束后, 将所有收集到的录音资料转化成文本资料。

最后进行理论饱和度检验, 即继续通过对其他样本的编码分析, 没有发现新的范畴和关系, 访谈记录仍然反映各变量的脉络和相关关系, 因此可以认为所构建的理论模型是饱和的。编码过程。本研究由两位研究者对文本资料和备忘录分别进行编码, 如果两位研究者的编码不一致, 两位研究者进行进一步核对, 交叉检查现场笔记、对员工与重要信息提供人的访谈以及相关的客观数据等, 查看数据的一致性, 完成重新校对, 并由两位研究者者对研究结果的可信性进行审定。

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2 研究结果

2.1 开放式编码

开放式编码通过对所有访谈资料进行标签化, 并反复比对、整理, 最终提炼得到重要概念, 再将内容和含义相近的重要概念重新组合产生初始范畴（Glaser等, 1968）。进行范畴化时, 本研究将重复频次小于等于2次以及矛盾的初始概念剔除, 最终形成了社会价值、社会影响、职业意义、自我预期等53个初始范畴。具体编码过程中, 在对受访者“影响离开科研工作的主要因素” 问题的回答中, 科研工作因素和个人因素是受访者认为影响职业转换的最重要的影响因素, 例如访谈中多位受访者表示, “你的研究引领了学术, 引领了多少人, 影响了多少人？”、“我总会对文章对于实际生产生活中的影响产生质疑”等, 以上体现了对科研工作社会价值的考虑, 因此将以上证据概念化为“社会价值”。在个人因素方面, 受访者提到“你需要知道10年或20年之后, 你希望自己是个什么样的人？”、“最后做了一下抉择, 问了问自己未来两三年的生活会是什么样子” , 这体现了个体对自我的价值和生活意义上的追求, 所以分别将其概念化为“自我预期”和“生活意义追求”。以同样方式, 本研究将其他证据材料概念化, 共形成了53个初级范畴。

2.2 主轴式编码

主轴式编码通过表现资料中不同部分之间的关联性, 从而明确概念之间的各种关系（陈向明, 2000）。在具体分析过程中, 首先对开放编码阶段形成的53个范畴进行进一步聚类和归纳, 判断各个范畴在含义及逻辑关系上是否存在潜在联结; 然后在此基础上确定范畴间的从属关系, 发展主范畴和副范畴, 进而建立范畴间的逻辑从属结构。最终, 本研究确定了16个副范畴（a1-a16）和5个主范畴（A1-A5）, 其中主范畴包括个体与科研匹配、科研动机与效能感变化、职业转换意愿产生、个体与新职业匹配、职业转换完成。表2为职业转换心理过程机制的完整编码表。表3为开放式和主轴式编码结果举例。

2.3 选择式编码

选择式编码是指选择核心范畴, 将其与其他范畴建立联系, 并对这些关系进行验证, 最后将概念化尚不完备的范畴补充完整的过程。通过选择式编码分析, 本文将核心问题范畴化为“科研人员主动职业转换的心理机制”, 即科研人员主动职业转换将依此经历个体与科研匹配阶段（初次匹配）-科研动机与效能感变化、职业转换意愿产生、个体与新职业匹配（再次匹配）、职业转换完成等五个阶段。

2.3.1 个体与科研匹配

经过对所有范畴及其相关关系进行比较, 本研究将个体与科研匹配（初次匹配）范畴化为科研人员主动职业转换的心理机制的第一阶段。这一阶段的具体表现为个体会评估科研预期成就与个体发展目标、科研职业性质与个体兴趣、科研工作特征与个体人格等三个方面的匹配程度, 该匹配结果继而影响其科研动机和效能感的变化。

科研预期成就是科研人员对自我从事科研职业可能取得最高成就的判断。个人发展目标是自我的职业发展目标, 包括对自我价值的实现以及对社会的影响和贡献等。科研职业性质是科研这一职业本身具有的特点, 如职业晋升速度、评价考核单一程度等。个体兴趣是自我对工作和生活方面的兴趣和追求的取向。科研工作特征是科研工作本身的特征, 借鉴工作特征模型理论的观点, 工作特征包括任务复杂性、任务完整性、工作自主性等五个方面, 科研工作特征是对科研工作本身在以上方面的评价。个体人格是指个体本身的性格和人格的类型。

在对影响职业转换根源因素问题的回答上, 受访者纷纷表示由于个体在目标追求、个体兴趣和个体特征方面, 不能与科研预期成就、科研职业性质及科研工作特征不能完成很好地匹配, 在追问问题回答上（“如果没有这些因素, 你会考虑职业转换吗？”）, 受访者大都表示不会考虑职业转换, 可见以上三种因素是个体职业转换意愿产生的根源因素, 因此可确定个体-科研匹配阶段是职业转换意愿产生的首要阶段。借鉴马斯洛需要层次理论的观点, 科研人员拥有较高人力资本和社会资本, 他们的较低层次心理需要（安全需要、尊重需要等）得到了较好地满足,愈加重视自我价值实现等更高层次需要的满足, 从而在进行职业转换决策时, 他们更加关注职业成就对个人目标和价值的满足、科研工作对个体兴趣的满足、以及科研工作特征是否符合自己人格特质等因素。因此, 以上三个类别的匹配结果将是诱发个体职业转换决策的根本动力。需要值得注意的是, 与兴趣、人格和职业的匹配不同, 个体工作能力与职业的匹配并不是影响职业转换决策的主要因素, 这是由于本研究将研究问题聚焦于科研人员的“主动”职业转换, 并将其界定为: “具备一定科研能力和机会的研究人员主动离开科研工作、并从事其他职业的过程, 以及在此过程中发生的个体角色、关系、生活或工作路线的改变（Arthur & Rousseau, 2001）”。因此本研究所选取的研究对象也均为具备较为优秀的科研能力、并主动进行职业转换的人员, 所以在科研能力匹配方面并没有和兴趣、人格特质一样成为影响科研人员个体-职业匹配的主要影响因素。

2.3.2 科研动机与效能感

变化个体经过第一阶段即个体与科研匹配后, 若以上三种匹配结果有一种为不匹配, 则会直接诱发职业转换意愿, 或间接影响科研动机和科研效能感, 进而在三者共同的作用下促进职业转换意愿的产生。反之; 若以上三种匹配结果皆为匹配, 则不会引起科研动机和科研效能感的变化, 进而不会产生职业转换的意愿。科研动机是指个体从事科研工作的兴趣和努力投入程度。科研效能感是科研人员完成特定科研工作可能性、或对自我科研能力的感知。这一过程与个体-环境匹配理论（Person- Environment Fit）观点相一致, 该理论认为, 个体-环境匹配通常是指人与环境一致或相称的程度。个人-环境匹配理论强调不仅个人和环境变量直接影响个体行为, 个体与所处环境之间的交互作用更是个体行为的重要影响因素（Kreiner, 2006）, 良好的匹配对个体产生积极的工作结果（Edwards, 2008）。

在本研究中, 当科研预期成就与个人目标进行匹配时, 受访者认为科研工作缺乏足够的社会影响力和社会价值, 不能满足自我目标实现的要求, 这表现为科研预期成就与个人目标不匹配; 当科研职业性质与个人兴趣进行匹配时, 由于科研职业性质有成就反馈慢、与社会脱节、评价指标单一、留用压力大等特点, 不能满足个体自身工作和职业发展的需要, 因此, 科研职业性质与个人兴趣匹配失败; 最后, 当科研工作特征和个人特质进行匹配时, 科研工作乏味、工作抽象、工作理想化, 这与员工特质不能完成匹配, 进而科研工作特征和个人特质匹配失败。

因而, 综上分析, 个体将以上三种需要与现实状况对比, 如果以上三种匹配有其中一种匹配失败即表现为“个体-职业不匹配”, 个体进而认识科研工作不是他们适合、值得继续投入的职业, 这会大大降低到他们的科研内在动机; 同时, 由于个体-职业匹配的失败, 以及缺乏对从事科研工作的兴趣和动机, 科研人员对完成科研工作的信心严重受挫, 即个体-职业不匹配和科研动机降低会直接和间接导致科研效能感的降低。

2.3.3 职业转换意愿产生

个体-职业不匹配、科研动机和科研效能感降低后, 同时在社会关系支持的影响下, 个体会产生职业转换的行为意愿, 进而社会情境因素（培养政策和就业环境）会与个体的职业转换意愿交互作用, 最终导致职业转换的完成。职业转换意愿是个体进行职业转换的倾向和态度认知。在此阶段, 受到第二阶段个体-职业不匹配及导致的科研动机与科研效能感下降等共同的影响, 同时受到社会关系支持的直接影响, 会导致个体职业转换意愿的产生。计划行为理论（Theory of Planed Behavior, TPB）（Ajzen, 1991）认为, 行为意愿是预测和解释个体行为的最好方式, 而行为意愿的产生受到行为态度、主观规范、以及知觉行为控制三者的共同影响。

其中, 行为态度是指个体对某行为喜爱或不喜爱的评价, 主观规范是个体在决策是否执行某特定行为时感知到的社会压力, 以及知觉行为控制个体对实施控制特定行为的感知。在个体职业转换意愿产生阶段, 当个体认识到个体-职业不匹配时, 即认为自己不适合科研工作以后（即行为态度）, 会主动探寻离开该职业的可能性, 并会积极寻求主要社会关系（亲属, 导师, 配偶等）对其职业转换的意见, 并得到了社会关系的支持（即主观规范）; 与此同时, 随着互联网时代的来临, 以及新兴组织形式和工作方式不断涌现, 个体所面临的未来职业的选择随之增加, 众多个体积极发挥主观能动性, 勇于突破职业和组织边界, 进行了职业探索和职业转换（周文霞等, 2020）, 尤其考虑到科研人员的高人力资本和社会资本, 他们具备进行职业转换的能力（即知觉行为控制）。因此, 在以上因素的共同作用下, 诱发个体产生了职业转换意愿。

2.3.4 个体与新职业匹配

个体产生职业转换意愿后, 个体会主动搜寻新的职业和工作, 并尝试将新职业预期成就、新职业性质、新职业工作特征与个体发展目标、个体兴趣、个体人格进行匹配, 进而直接影响到职业转换的完成。在该阶段, 个体与新职业的匹配机制与第一阶段个体与科研初次匹配机制类似, 个体尝试将新职业预期成就、新职业性质、新职业工作特征与个体发展目标、个体兴趣、个体人格进行匹配, 进而直接影响到职业转换的完成。在个体与新职业的匹配过程中, 新职业可以为个体带来社会意义、社会价值, 可以满足自我预期、社会影响力、生活意义追寻等个体发展目标的实现, 因而可以实现较好的匹配; 其次, 新职业具有晋升灵活、结果反馈快等性质, 可以满足个体自身工作和生活兴趣的需要, 因而新职业性质与个人兴趣匹配成功, 正如有受访者表示, “我觉得我目前正在做的事情很有意义, 也很有趣”; 最后, 当新职业工作特征和个人特质进行匹配时, 新职业的工作节奏、工作挑战性、趣味性, 这与员工的特质完成较好的匹配, 最终表现为个体与新职业匹配成功。与第一阶段个体-科研工作匹配类似, 个人能力和新职业的匹配也不是影响科研人员进行新职业决策的主要因素, 这可能由于本研究样本均具备较高的科研能力和人力资本, 在新职业抉择过程中受能力方面影响约束要远小于兴趣和人格特质的影响。另外, 如果个体与新职业匹配（再次匹配）成功, 这会促进个体职业转换的完成, 而如果个体与新职业不匹配, 个体会选择继续进行科研工作, 或者产生第二次职业转换的意愿, 并再次诱发个体与新职业的匹配机制, 直至匹配成功、完成职业转换。正如有受访者（015）表示: “虽然我从高校科研工作出来, 去创办了民办小学, 但是去了发现, 情况并不是我梦想的那样, 小学校长受到各方面的约束和压力太多了, 后来我就又转去了企业工作”, 在研究者追问为什么没有回到高校科研而选择去企业的原因时, 该受访者回答表示, “当时就觉得企业和互联网发展是很新潮的, 比较有前景, 我觉得应该可能更适合我, 所以就去了”。此外, 本研究还揭示了个体与职业的多次动态匹配机制, 即个体-科研初次匹配对个体新职业再次匹配产生了潜在影响, 其中过去经验借鉴和自我认知调整起到了积极作用。过去经验借鉴是指通过个体与科研初次匹配过程中, 个体所积累形成的对于更好进行职业选择的经验。自我认知调整是指, 随着科研工作经历和时间变化, 个体在自我认知方面发生的调整和变化, 例如自我概念和价值观变化。由于以上两条影响路径是研究者在访谈中发现, 而非正式编码过程中, 因此称之为潜路径。例如有受访者表示, “通过离开科研工作的经历, 让我更加清晰了自己想要从事什么样的职业”, 以及“我更加知道了我是一个什么样的人”等。以上这表明了, 个体-科研初次匹配与个体新职业的再次匹配并不是相互独立和断裂的, 而是相互影响、连续匹配过程。这表明, 过去经验的学习和自我认知的调整有助于帮助个体完成职业转换的再次匹配。

2.3.5 职业转换完成

个体主动进行新职业搜寻并与新职业完成匹配, 如果个体与新职业不匹配, 个体会产生第二次职业转换的意愿, 并再次诱发个体与新职业的匹配机制, 直至匹配成功、完成职业转换。在此过程, 就业政策、就业机会也对职业转换完成产生一定的影响。根据计划行为理论的观点, 行为意愿是预测个体行为发生的最好的预测指标, 因此个体产生职业转换意愿以后, 考虑到科研人员较高的认知能力和知识水平, 他们很有可能完成职业转换。

在本研究中发现,个体-新职业匹配是职业转换意愿影响职业转换行为的重要中介机制, 因为只有个体真正寻找到适合自己人格、兴趣和目标的职业时, 他们才更可能完成职业转换。因此, 个体-新职业的匹配是影响职业转换完成的重要因素和机制。另外, 就业机会和就业政策也是影响个体职业转换完成的重要社会情境。例如, 随着国内大型企业对高学历知识人才的重视度不断提升, 很多企业开始竞相引入青年博士作为科研人才或后备管理人才, 这为青年科研人员提供了更多元的就业机会和选择;

另一方面, 随着我国就业政策愈加鼓励灵活性、多元化就业方式, 以及无边界职业生涯等新兴概念的提出（Arthur et al., 2005）, 这对于个体的职业发展观也产生了一定影响, 进而影响其职业转换的完成。故事线及模型的构建。

最后, 基于以上开放式编码和主轴编码结果以及对所有范畴及其相关关系进行了比较, 本文提炼出“科研人员主动职业转换决策的心理机制”这一核心范畴, 构建和发展出“科研人员主动职业转换决策的心理机制模型”, 即“个体与科研匹配（初次匹配）-科研动机与效能感变化-职业转换意愿产生-个体与新职业匹配（再次匹配）-职业转换完成”五阶段模型。

在此基础上, 本研究进一步抽象出普适意义的职业转换的心理机制模型即“个体与原职业匹配-动机和效能感变化-转换意愿-个体与新职业匹配-行为发生”。该模型表明, 科研人员通过将职业预期成就与个人目标、科研职业性质与个体兴趣、科研工作特征与个体人格等三个方面, 进行个体-与科研工作的初次匹配, 其匹配结果（不匹配）会导致科研动机和效能感的下降, 以上变化进而共同诱发职业转换意愿的产生; 职业转换意愿产生以后, 通过两条路径影响职业转换的成功: 路径一是在社会关系认可、就业环境和科研政策等情境因素的影响下, 职业转换意愿直接导致职业转换的实现; 在第二条路径中, 职业转换意愿会通过促进个体与新职业的匹配（再次匹配）, 进而完成职业转换过程。

同时该模型还揭示了个体与职业的多次动态匹配机制, 即个体与科研工作的匹配通过自我认知调整和过去经验借鉴对个体与新职业的匹配产生了的积极作用, 以及如果个体与新职业不匹配, 个体会产生第二次职业转换的意愿, 并再次诱发个体与新职业的匹配机制, 直至匹配成功、完成职业转换。该模型基于个体-环境匹配理论和计划行为理论的视角对职业转换意愿的产生路径进行了清晰的展现和说明, 揭示了个体认知、社会情境等因素对个体职业转换决策的影响机制, 对于理解职业转换意愿和职业转换行为的内在机理具有重要意义, 进而为科研人员的人力资源管理提供有益的研究启示。科研人员主动职业转换决策的心理机制模型及普适意义的职业转换的心理机制模型分别见图1和图2所示。

2.4 理论饱和检验及补充

对比分析为验证本研究的理论饱和, 本研究从知乎、中国青年报等网络媒体中筛选了十篇关于科研人员主动离开科研工作的自述和规范化访谈,进行开放式编码操作, 验证是否会产生新概念与新范畴,结果发现没有新的范畴和关联关系, 取样结束, 得到饱和、完整的理论模型。

由于本研究样本在工作经验方面存在一定差异, 我们进一步将样本分为在职科研人员（7名）和博士生科研人员（9名）两类,并根据本研究建构的职业转换的五阶段模型对以上两类样本进行了对比分析。

通过分析,本文发现:

（1）在第一阶段-个体-科研匹配阶段, 在职科研人员更加偏重科研预期成就和个体发展目标的匹配, 而博士生科研人员偏重科研职业性质与个体兴趣的匹配以及科研工作特质和个体人格的匹配。这是因为, 经过一定年限的科研工作经历, 在职科研人员对于自己的科研潜力和发展目标都有了更清晰、更现实地认知, 因而他们更加重视自己未来的职业发展和自我价值的实现, 从而调整自己的职业发展轨迹。

例如受访者001表示: “如果去高校当一个老师的话, 可能就能够给社会啊做的一些事情的价值就有点小了, 然后去我刚才说的那些地方, 就更适合我现在的一些兴趣和志向”。而博士生科研人员尚处于科研工作初期, 在经历着自我认知与科研职业的匹配和调整过程, 他们更加关注科研职业性质和工作特征是否适合他们的人格、兴趣, 进而决定是否继续从事科研工作。受访者004提到: “相比于去学界, 对我来说实践以及实践背后的原理、理论与实践的转化更能吸引我。且我本身也更喜欢做理论与实践的桥梁的工作”。

（2）在第二和第三阶段, 与在职科研人员相比, 博士生科研人员的科研动机、科研效能感受到个体与科研匹配结果的影响更大。对于在职科研人员而言, 多年的科研工作经历有利于其科研动机和效能感处于相对稳定的状态, 如果个体与科研不匹配, 这会直接诱使他们产生职业转换的意愿; 而由于处于科研职业的适应阶段的博士生科研人员, 他们更可能会经历科研动机和效能感的变化, 进而产生职业转换意愿。

（3）第四阶段-个体与新职业匹配阶段, 博士科研人员的职业规划和决策较为模糊, 很大程度上是由于不能适应科研工作的消极因素“推动他们”离开原有职业, 进行新职业选择的准备不够充分, 因此可能经历多次个体与新职业匹配才能完成职业转换; 而科研工作者对于自己的职业规划和决策更为清晰, 重新寻找新职业的准备更加充分, 他们大多经历一次个体与新职业的匹配即完成了职业转换。最后, 两类群体在第五阶段-职业转换完成阶段无明显差异。对比分析结果请见表四。

如何来看待这篇文章？

其实，依旧是相当的简单。

事情的原因绝对不是这篇论文所说所写这般。

原因无外乎有三。

第一，内卷。所谓内卷，这个大家都懂——药瓶支撑啊，要这c那c啊，要人脉的睡睡睡的人啊。这是大家都知道的，这事，就没那么好混了。

第二，是压根就没有做科研的技术和思维储备。别看是高学历，但这都是在相关的学科的已知领域，而且，都是被动的接受已知已被探索的知识，不需要花脑子去探索——仅仅是在考试这部分的内容。而这些对于已知的内容的学习，是进行并展开科研作业的基本前提条件。但是，这些家伙，并不具备在未知领域展开探索的相关思维意识水平。除了会考试之外，毛都会呢。

做科研需要什么基本前提条件？这个在本公众号已经是老生常谈的事情了，就不再多言了。

这第三，就是混子。依仗自身不错的光环再假借**的名义从事所谓的科研，但实际是因为**，根本就不太可能出成果。再加上这类机构本身所不可缺少的所谓的机制——要出成果，不然就被韭菜——这科研对于其单位和单位的领导来说，其实就是一个项目，也是需要有KPI的。一旦和kpi扯上关系，这事就很微妙了。懂的都懂，不懂的都不懂。

这才是真正科研人员离职的真正的原因——这玩意是靠不降伍德不考虑实际情况就靠脑子意淫捏造所谓研究分析模型或言辞凿凿的调取所谓的相关数据进行数据分析拿不到的，而这才是事情的真相。

目前诸位看到的这篇文章，给人的感觉更像是是在刷论文刷功勋声望牌子公正徽章——用一堆数据来缜密的证明自己的严谨性和所谓的严谨性，以证明的自己论文的正确性和科学性，从而保证自己这篇论文能被那些好这口的家伙们给录用，然后，好这口的家伙们录用了，顺利收取了版面费，而作者，也haipi的拿到了发论文这事。这事就是这么的一个运行规则。

双方都很开心。

有什么问题吗？

大概就是这么回事。

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