图情夜谈：简单剖析职场上摸鱼现象及该现象的产生原因、危害、抵消措施

图情夜谈：简单剖析职场上摸鱼现象及该现象的产生原因、危害、抵消措施金代理的秘密 图情范儿的档案馆 图情范儿 每个人都有属于各自的习惯与怪癖，每个人都有某种偶然的习惯与态度。但这些行为与习惯的形成原因，却值得研究——这就是最基础也是最难的开源大数

图情范儿的档案馆 图情范儿 每个人都有属于各自的习惯与怪癖，每个人都有某种偶然的习惯与态度。但这些行为与习惯的形成原因，却值得研究——这就是最基础也是最难的开源大数据搜查的一部分。

（最基础的行为心理学理论）只要是人，就会有下意识的动作。而所要确定的真相（一般是当事人的心里活动和心里所想）往往都会通过当事人的肢体语言流露出来。

首先，在摸鱼现象产生之前，是没有摸鱼这个概念的。

摸鱼也是相对非摸鱼这个概念而言的，两者是一个相对的概念，而非脱离了对比对象的绝对的关系。

什么是不摸鱼呢？不摸鱼就是在自己的工位上，认真、小心、谨慎的进行工作。但是，在现代商业环境中，没有什么岗位是不需要相关的技术的，于此同时，要想很好的流畅的进行某个岗位上的工作，所需要的专业技能的数量、门类，起步，保守一点估算，应该是5及以上，否则，相关的工作难以进行。

而对于当事人来说，掌握相关的职业技能的科目的数量越多，且单一项目科目的难度越大，可以面对和解决的问题的数量、种类、复杂程度越大。换言之，当事人能解决的问题和承受的任务的强度，越大：相对于尚不具备这种状态的人来说，可以更为从容的应对更为复杂的作业项目，而在解决同等强度或难度的问题的时候，可以用时更短的将其解决之。

这段令人感觉有些拗口的话简单些来说就是：

拥有这种意识状态的工作人员（员工），可以很快的将手头上领取或分配到的任务解决掉，剩下的时候，就可以玩了。也就是说只需要几分钟就能做完别人需要花几个小时才能做完的事情（这只是一个比喻，并不是真的这样）。如果这些事情是被等量的分配给每个员工的话，那么这个员工相较于其他员工来说，就会显得很轻松，以至于说，半天的时间或者不要半天的时间就做完了当天的全部工作。那剩下的时间拿来做什么呢？自然就是玩了。

玩，又称作业空滞期。这是当领导（尤其是私企）最不喜欢看到的，于是，就会善解人衣的给安排更多的活计（额外的工作量）以保证该工位上的资源不被闲置和浪费。

领导最喜欢看到每个工位上都是出于一种忙碌的状态，因为这种状态，证明没有员工被闲滞，更说明员工很努力。最喜欢看到大半夜的还在加班——至于长期这么，绝对的违背了生物生理学和医学原则，那丫的和它（注意，是动物它）无关。难道不是？

但实际上，这是一种效率非常低的作业施工状态。将员工的岗位输出效率换算成内燃机的做工效率的话，可能还不到30%。

所以，作为一个小公司，它的用人成本，逐年增加，那不是没有客观原因的。

人员的雇佣成本（如果觉得雇佣这个词很贬义，那换成招募又或者招聘好了，其实更多的时候只是雇佣，完全达不到招募或招聘的那种境地。实际上，更多的时候，仅仅是单纯的雇佣与被雇佣的关系。所谓的职员精英，从本质上来说，仅仅是一个岗位比较高级收入且相对高的雇员而已。如果不能从这个角度来理解上班这件事，那很多事情将会变的很麻烦）因为诸多原因不断往上扒。

多科目、难科目的掌握者（职员）类似于氢燃料为代表的高效能引擎，输出稳定，输出量大，续航时间相对较长（各种困难、棘手的问题，并不需要太过费神就能基本解决。这是核动力的舰船）；少科目、易科目的掌握者（职员）类似于以燃烧煤炭为代表的内燃机（需要不断的往里面填充煤炭。因为该类型的燃机的生理结构导致其需要XO的低效率的不断的向锅炉内添加煤炭，否则锅炉将无法作业。不断的添加煤炭类似于不断增加的增加额外的加班时间。这是还停留在一战的铁甲舰时代的需要添加不断增加燃料的舰船）。

因为动力问题导致了期武器配备下的输出效率的大大的不同：一个铁甲舰需要怕是耗费几个小时才能稍微撕开一个口子的永久据点，甚至还有可能因为其他问题，被对方给端了；核动力舰船可能不到1秒的时间就将对方阵地直接团灭了，还没明白过来就没了。

然而领导就喜欢这种低效率的作业，就不喜欢这种高效的作业。相当于。领导就喜欢一个镜头不断的重拍的演员，而不是镜头分镜可以一次性过的演员。这不是有点变态和病态的征兆？刻意拉高剧组拍摄作业经费和成本，故意的？资本家直呼内行。资本家都开始内卷了。

领导并不知道两者在作业效率上的差距，因为掌握的技能这东西，老板根本不懂，在目前的HR所谓的专业测评体系下也很难直观的看到。既然不存在，那就是员工在偷懒，不肯努力。何止如此，下一步的事情就是，开始对于高效完成作业的员工的各种追责和责罚，于是就有了责罚与训斥。

但员工怎么可能能接受？为了不在被责罚，高效率作业的员工，就会本能的故意放慢作业速度，刻意降低作业效率，从而直接导致原本只需要几个小时便能完成的作业，最后硬是活生生的给加了双倍甚至更多的时间才得以完成。

看，没有偷懒了，大家都很努力，都在加班。老板就喜欢这样。

这种刻意降低工作效率、延长项目作业时间的做法，就是摸鱼。

摸鱼就是这么来的。

除了上面这种来自领导的原因，导致摸鱼还有另外一个原因。准确一点来说是，是来自同僚的原因。

具体说来就是，因为你做的太好了，做的太快了，导致因为你的原因，显得除你之外的同僚，太废了。这是很不和谐的，也是极为不入群或不合群的。不仅如此，既然如此这般，那么行，所有的重活和难度较高的大活，都交给你完成（既然你如此能，那就是能者多劳，我们都是很一般的小员工，你有实力你多做，钉在前面）。但任何人，毕竟精力和体力有限，短时间内还能承受，长时间处于这种状态，除非这些麻烦事的活计都能照旧照单全收，依旧不在话下，如果因为此事就此发动机被憋熄火，那么，不论是你的领导，还是你的同事，都将以此为借口和契机，对你完成轮番轰炸。

对待你的态度不会好，给你看的脸色不会好，环境比之前更险恶和糟糕，两眼所至之处，身体所容之所，几乎都是暗礁，这个人很有可能就此就彻底废了，甚至有可能从此丧失继续工作下去的自信心。还想在原单位立足？是很困难的事情了。

所以，要么能无伤通关各种强度下各种刁难杂症的作业，同时依旧以稳定、高效的作业输出来迫使同事心服口服来换取在这个团队中的生存空间，要么，就刻意压低工作效率，降低到和大家差不多的水平，以换得在这个作业团队中的生存空间。除非遇到了紧急情况，工程量大、任务要求指标繁重、作业施工期限很短（时间紧），在这种状态下，可以考虑恢复自己原有的高效率输出状态（但不要显得太强了，只是在和同僚相比，比较亮眼就行）（因为需要考虑到有人可能会因此心生妒忌，适得其反），以此告知同僚，自己并没有表面看起来这么拉胯。

工作上的活计，是分配给团队的，除非指派给某个具体的人，否则，是需要在队友协助下共同完成相关作业。不管怎么说，一个人的能量是非常有限的。

如何恰到好处的进行非满载荷输出，还要让领导和同僚觉得这已经是自己的全部了。

这便是摸鱼的学问。

之前曾经的视屏说过一部电影，主角有很强的技能但因为某些原因并没有全部显现而是选择刚好压过及格线。

要想做到这一点尤其是技术性岗位，这并不容易，但也不是什么遥不可及的事情——首先要知道自己平时所做的工作分别具体有哪些事情，然后，梳理出这些事情的先后顺序与逻辑，尝试使用纸笔并书面文字将其清晰的映射在纸上。随后对文字进行精炼和总结，同时找到这些内容基本属于哪个学科旗下，再往后找到该学科所属的本科生教材，在工作闲暇的时候，翻翻，直到能将这书的逻辑清晰的映射在自己的头脑中。

还是那句话（这里仅仅是举个例子），你需要掌握等级为1-10级的全部各分支技能，然后在自己平时的工作中，尽量只使用1-5级的技能去干活。当能做到这一点，当事人的精神和心理负荷，就不会大，不会感觉到精神负担大，心理压力大。你可是满级玩家，平时都不需要使用满级技能就能应对工作，难道这样还会有压力不成？

在这种状态称为当事人的常态的同时，不断的增加或提升自我压箱底的终极技能的深度和难度使其能保持不断更新，而且始终处于一个非常高的水平维度下。唯有如此，才能较为从容的适应从未停止的各类技术的升级改造带来的岗位上所需的技能的不断升级或更新，具体说来就是，在面对岗位上所要进行的工作的所需要的技能被重置了，比如之前的技术全部做报销处理，需要另起炉灶重新学习之前从未接触和了解的全新上岗技术，又比如技术迭代升级了，在这种状态下，还能基本可以做到从容不迫，较为稳定和淡定的面对之，不至于心里烦躁和慌乱，又或者产生其他负面情绪。

从简单的试卷到最难的试卷，永远都能压线合格。这并不容易，这也是摸鱼的终极精髓。

但是，这种状态，换一个说法，却是：

通过不断提升技能水平等级的阀值上限来说是的当事人始终可以以底载荷或空载和状态或中载荷状态来面对因为岗位调整或因为从业技术更新而被拔高了的从业或上岗技能需求才能解决的日常工作问题。

其中，空载或低载荷是指因为拥有深厚的技术储备（一般来说是很高的技术等级或技能等级）而不需要劳心费神就能解决各种在此岗位上来说属于很高级或很难解决的问题。

中载荷是因为稍微有些麻烦要稍微费点神——相对于空载荷和底载荷。

如果能将他人觉得压力很大、非常费神、需要高载荷或超负荷、满载的状态下才能完成的事情，当事人却能以空载荷或中载荷的状态下完成。试问，平日里的工作，怎么可能会有压力大这一说法？

只想依仗所谓的职称、证书、XO，想仗着这种心理优越感和自我良好感，哪里轻松去哪里，这种心态虽然没什么问题，但随着环境的变化，需要处理的问题越来越复杂，之前的无压力，自然而然的就变得很难了。因为工作对象和工作环境的版本都升级了。相当于游戏副本，老版本的那一套，在版本更新的时候，自然是攻不下来了。

相当于版本更新后，之前的下副本的队员的装备和意识跟不上了，除非能继续适应新的团队大型副本，否则只能离开这个团队了。

都太阳之井了，装备和意识水平还停留在还能在还只能在卡拉赞划水还时不时会团灭的水平，试问，这副本还能推下去？会长能答应？不裁员？那什么是不是有点问题才会这么想？

都w10了，现在还会有人去用w95吗？w98？w2000？啊？有没有搞错？

于是乎，公司裁员，就是理所当然的事情了。都是给摸鱼坑惨的主。欸。

而这也是为什么要年年招新员工的原因所在。

一来是岗位所需要新的技术人员来驱动，这是技术空缺所需，二来就是，如果裁员，势必会有岗位人员空缺，这个空缺需要有人员进行填充，否则相关的生产作业链将会断裂。

而如果将这件事，抛开感情，就事论事的来说，那么这件事还需要这么来理解：

一是作为一个多人组织/团队，需要不断补充新鲜事物才能适应刷新率为天甚至是秒的环境。起码组织内有人知道，是什么，要怎么做？

二是因为在职场或社会上，几乎60%左右的人都是一次性电池，而非可反复充电电池。

生产电池的场景是负责发证的各种组织机构，包括高校。电池里面填充的是相关专业知识。其中，这些专业知识都是有半衰期的，另外，电池所存储的电量是有一定时间期限的。

这里所说的电池电量的时间期限指的是人的记忆半衰期。

人的记忆是有递减周期的。刚从厂里被造出来，可能有些内容还会记忆犹新。可是，出厂时间一长，有相关可观数量的记忆都丢包了。这种现象美其名曰，忘了。

忘了？那棵老歪脖子树，还天天的盯着你们看呢！

再加上本来就是靠刷题拿到的出厂合格证，本身相关的专业所涉的相关专业知识、技能就不是一个系统化的网络集成的状态，全部都是碎片——还是那种有存心时间期限的碎片，像极了某种骗氪充值的限时道具——连哪怕是小规模拼图，都没有。

以下内容是出厂电池本身自带的DeBuff：

1是不成体系的零星散布遍地的碎片或甚连碎片都不是

2是这些知识或信息碎片的内容本身存在知识和信息的滞后性（知识的半衰期）

3是这碎片留存于当事人脑颅内的有效存在时间很好（大多数人基本难道35定律和七年之痒，即3-5年基本忘光。7年肯定全部忘记，只要不去接触和尝试从事相关的岗位或工作）

4是当事人本身就不是很想在没有外力的干预下去积极、资源、主动的去展开更深层次的深度和宽度的专业知识或技能的再获取（如果不是这样，对于当事人的在面对岗位培训时就会大概率出现的从内心深处产生抑郁好反感还有抵触的心理和对于这些新培训的内容需要花很长的时间才能完全理解或者干脆就是一脸懵完全无法理解说的是什么或对培训的内容在逻辑层次和内容上处于一种相对混乱的状态，就不会出现了），就是想混，就是想混，咋地？我可是高学历专业人次，想置疑我的水平？

5是出厂的时候就将出厂前几年通过测试的东西遗落的差不多了

6是对于通过测试的东西本身就尚未进入到一个可以并且能够了如指掌、如数家珍、可随时随地不分场合的完整、详细、无错无漏的对于相关专业知识的系统并体系化的（口头或书面文字）复述、呈现、讲述、表述的这种状态

7是对于相关专业所涉的专业知识的理论的内容很难将其于具体化的实践中付诸实施和展开，并且还会偏见的认为理论没有什么用——所谓的学习，不过就是为了刷题而顺利拿到出厂检验合格证。用秀才的话来说，上学给上死了

8是对于当事人来说，本身就不具备在离开高强度高载荷环境下学习对于自身来说基本属于是相对和绝对陌生和相对新鲜事物所涉及的专业技能的这种特殊技能

9是根本无法在少有外力协助或作用下，凭借一己之力独立滤出所面对或所即将要学习的内容的逻辑框架和重点内容，是绝对的负学力和零学力的存在

10是不论什么公司下的什么岗位，想要胜任之，在岗人员所需要掌握的相关专业技术在以天为计算单位而不断的被刷新，版本更新的频率和强度非常的快

除了上述这几条，还有下面这几项，也是作为一个组织需要面对的：

老电池到了年龄退休产生的岗位空缺

老电池（入职超过2年及以上）因为某些原因提出辞职跳槽

老电池因为某些原因被升职了造成原因岗位上的空缺

老电池因为更不是环境变化带来的岗位从业技术的升级故而被砍了（技术型岗位常态化的事情）

因为上面这些原因，作为一个公司，它就不得不每年招新，因为只有这样才能确保老旧的电池在DeBuff的影响下产生的电量耗尽而导致的电能输出效率产生严重衰退或甚负输出前，能用新出厂的电池来进行抵消。相当于普通家庭在自己的电池被用完之前，得买一点电池作为储备，在电池的电量耗尽之后，不至于说手上没有电池而导致比如闹钟一类的用电器无法使用。

用电器，就是公司的各职能部门；电池，员工。这个道理，应该很容易理解。

高中物理学过，不能将低电量的旧电池和满电量的新电池进行串联使用接到一个电路中，而这也是高中物理的一个考点。什么，你说并联？并联也不行。至于原因？请自行查阅高中物理电学部分。那么同理，带有DeBuff属性的老员工和尚未显现出DeBuff但只是时间未到时间到了一样会显现出的新员工，要如何放在一起，这里面的奥义，就是管理学的相关知识了。

这就是为什么公司需要几乎年年招新的原因所在。

回到公司层面上来说，正是因为有上面这些致命的DeBuff的存在，所以，为了尽可能的消除这些DeBuff带来的负面影响，指控或指参系统应运而生。

该系统的全称是指挥与控制、指挥与参谋系统，俗称管理学。换一个易懂的说法就是，现代企业管理制度。而在这个庞大且复杂的系统中，有一个备受诟病和万恶之源，那就是所谓的KPI。

（实话说）它的设立是为了防治摸鱼事件的出现及摸鱼氛围的大规模扩散。因为一个如果一个团队都摸鱼的话，这个企业干脆关门算了，毕竟成员都在摸鱼的团队，要不要都真的无所谓了。若干个或相当数量的团队都这样玩，这个企业就直接关掉好了。

为了激励和避免员工摸鱼，就有指控或指参系统下的人力资源激励机制。所谓的奖惩分明，一紧一松者是也。唯有这种机制的存在，才能保证相关的团队的成员不至于全员积极主动的摸鱼。

但这里又有一个问题了，如果都不摸鱼，大家都很尽心尽力的将所接受到的任务予以高效的高质量完成，用时很短，老板又不舒服了：咦，这么快就做完了？看来很轻松很闲啊。下一句就是，再来点？（温柔的老板）再来点！（豪气的老板）于是乎，因为体现出整个团队的高效作业水平，所以，各种比较困难的活计和任务，都会首先丢过来。这个小队成了公司内脏活、重活、麻烦活、大活的集中处理的洼地。作为员工，岂敢有反抗之理？这又不是在军队，这种事情来了是一种光荣，没有的话反而会着急和上头，难受。（但作为领导就看不到军队中的每一层级的指战员都是举报多层级多数量和高质量科目的掌握者或驾驭者，这点老板的大大的只会盯着钱看的眼睛，那就活生生的看不到，所以，想提升效率？佐佐木就好，其他的就别想了）这是企业，没有人愿意做这种事情。除非有刚好命中当事人心坎上的各种物质和精神并心理奖励作为引导，否则很难有人会积极主动干这种事情（这也是管理学的一部分，但这是很复杂，一句话两句话说不清，也是一门非常深厚的学问。至于这份学问在日常的工作和生活中的实践？那就是和朋友的平时的交往的尺度和分寸及策略了。如果要归口的话，依然属于信息分类管理的范畴）这种设定和操作，员工又不干了。不过要想让员工应承这件事，也不是没有办法。

这其一，要么这种状态仅仅是一种临时而非长期或常态化的存在，是一种相对来说短期的行为。这其二，承接这种活计，可以获得相对可观的收入或员工所想要的某种需求能得到满足（收入、职位、指挥控制权、影响力、话语权）。不然的话，肯定会引起内部矛盾的出现。

如何把握好这个度，不至于失控，也不至于无法调动大家的积极性，这就是指控的深刻精髓了。小员工，特别是自诩为高学历的大学毕业生，怎么可能懂这些深邃的道理？我可是…，此处不留我，自有…

最为理想且能保证企业长久运行的指控、指参系统是什么样的？

通过一切形式、手段、方法、策略设定某些使得组织内（公司）大部分员工（含高管）都不至于太过抵触、返岗的关于组织内层级、各分支职能作业部门能接受并且可以得以落地实施从而使得各层级的各分支职能部门能因此而得以以良好运行的具体的组织内的各种规章制度（其中包含奖惩制度。绩效考核只是这个庞大的制度的一个很小的分支，而不是全部。指望这个玩意就能支持整个庞大的公司各层级的作业团队并因之以稳定运行，那是胡扯，也是瞎搞）——该制度应该尽量能做到使得各岗位的作用人员能心甘情愿的尽量少摸鱼，尽量提升自己的输出效率。这“该制度应该尽量能做到使得各岗位的作用人员能心甘情愿的尽量少摸鱼，尽量提升自己的输出效率”是指控或指参的终极目的，也是它的存在的最基础的作用和意义。至少，在理论上来说，这是它创立的初衷和心愿并意义。

这些制度的存在形式，一般情况下，默认为书面文字。

它需要根据公司的发展曲线所在位置、公司的业务调整带来的各下辖的职能部门的增减及部门作业施工人员或雇员的增减导致的公司在整体的组织关系上的调整（变化）、公司所处的服务环境（所服务的客户的类型的变化和个类型分支的客户的需求的变化，包括但不限于消费方向、兴趣点、关注点）、公司各类人员的储备的详细情况等进行有目的性的调整。

用医学的话来说就是，一人一方，一病一方，没有万能的药方和诊疗手段。同为感冒，但成因不同，年龄不同，诊疗的手段就不同，不能一方多用。现在又要，不代表，以后出现这问题，还能继续有用。它并非一成不变，更没有所谓的固定的可以无脑搬运套用的万精油模板，是一个动态调整和变化的制度。

如何检测这个指控或指参制度是否合适？

是否能使得各职能部门不需要额外增加无良的加班时间和周末法定的公休时间去完成原本应该在正常的工作作业时间完成的事情。

在这两个前提下，各职能部门能不逾期、不延期的完成各项作业项目。

如果不是，那就是制度有问题，并且制度和人不相匹配。

制度指奖惩和考评制度，和人不匹配指岗位设计和岗位上的作业人员的指派，出现了不相符合的问题。相当于螺丝刀、螺丝、螺丝槽，都不匹配。

理想状态是很达到的，因为现实不可能那么完美，总会有各种原因和情况出现，但应该竭力保证这种情况的不出现或少出现、少发生（指加班）。使用较为辩证的措辞来描述这种状态就是，做到了物尽其用，人尽其责，人物善施，任务善施。

当然，这种趋于理性的状态，并不被领导所在意，所以，机制存在问题，不知道，人员和机制不匹配，不知道，只知道自己捞的不够多，只知道加班的次数太少，所以，企业的效率不尽如意如同股市环保色，也就不是什么问题了。因为这太正常了。

毕竟，领导只知道三字经和元首的耳空咆哮。

然而领导就喜欢这种低效率的作业，就不喜欢这种高效的作业。相当于。领导就喜欢一个镜头不断的重拍的演员，而不是镜头分镜可以一次性过的演员。这不是有点变态和病态的征兆？刻意拉高剧组拍摄作业经费和成本，故意的？资本家直呼内行。资本家都开始内卷了，这世界实在是太可怕了。

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