汇宏盛华关于企业文化

　　今年一位阿里的老朋友正好到广州美菜来任职，他就找我能不能给他的HR团队说说阿里的企业文化。有点尴尬，在阿里时不是做企业文化的，只有一点点的感受而已，所以就有了这篇总结。

　　相信很多HR在工作中间，经常会遇到老板说，今年重点做企业文化。然后不少HR就开始做PPT了，我还见过有人把百度来的企业文化PPT改吧改吧，写一些、给公司做一个企业文化墙，贴一些照片，组织各个部门出去玩一趟；遇到有钱的公司，把公司内的桌椅板凳换成带有设计感的一致颜色，把公司的名片换成统一的logo，在一片喜大普奔中间，企业文化工作做完了……但是，老板年底还是会来和HR说，企业文化工作没搞起来啊……明年重点做一下啊……问题出在哪里了呢？

　　简单看，他做的都是对的；但是，他全都做错了。老板做企业文化的目的在于凝聚力，企业文化做没做好，老板要看到团队是否凝聚了。

　　那这个凝聚力如何做呢？我们需要企业文化背景墙不假，我们需要各种活动不假，但是，这些东西对于建立团队凝聚力不足够。举个例子，前一阵一个电影，西游2，唐僧师徒四人西天取经，走在半唐僧同志决定让大家卖艺化缘，然后我们就看到，团队开始各种不对头了。需不需要组织个活动？把照片贴到企业文化背景墙？做了这些工作凝聚力就起来了么……工作场景下，我们也会遇到类似的情况不是吗？如果我们HR要解决这个问题，该如何做呢？

　　假设我们是多数企业的HR，那我们是不和团队经常呆在一起的，我们的工位是安排在HR等职能部门这边的，对于团队而言，我们就是第三方。我们可能就需要首先调查研究一番，看看这个小唐团队“士气不高”的问题在哪里？理论上的做法应该按照下面的逻辑进行，我们需要问团队几个问题：

　　第一个问题：这个团队的目标是什么？答案似乎是肯定一致的，西天取经；但眼下的业务目标是什么呢？唐长老似乎是要赚钱，孙长老可能是要么走要么让回花果山，朱长老可能是来点吃的，沙长老可能是干啥都没关系、听老板的。那我们需要再问一句，团队负责人确立的目标就是组织目标吗？大家对于组织目标的认同达成一致了没？目标对于士气有影响吗？长期目标和短期目标冲突吗？大家对于短期目标怎么看的？

　　第二个问题：这个团队的组织结构是什么？分工如何？分工之间的衔接如何？就算是大家对于第一个问题都达成一致了，团队的目标就是演出获得资金。各个岗位之间的分工清晰明确吗？不同岗位职权的边界在哪里？互相之间衔接得起来吗？组织的方式对于士气有影响吗？

　　第三个问题：工作流程顺利吗？不同岗位之间的协同是否顺畅？还是两个关键岗位互相看不顺眼、不乐意配合？他们之间衔接的方式、态度甚至关系，对于士气是否有影响？

　　第四个问题：激励到位吗？尤其是负激励，出现了不好的行为是否给予了否定？正激励公平吗？正激励和负激励的效果如何？让大家感到受到鼓舞或者更加没动力？

　　第五个问题：后台部门的支持如何？你们觉得财务行政采购给你们的是支持还是障碍？他们的行为对一线的士气有影响吗？

　　第六个问题：团队leader的能力如何？他有能力带领大家完成总体目标吗？阶段目标呢？他了解目前团队遇到的问题吗？有能力处理团队遇到的问题吗？团队相信他能够处理好目前的问题吗？团队相信他能够处理好未来可能遇到的问题吗？

　　我们会发现6个问题对于士气的影响都非常直接，不解决它们，仅仅是组织活动，贴贴照片，恐怕各位长老的士气难调动起来。偶尔我们也会遇到一些HR是天天和团队混在一起的，他了解团队的业务动态也知道每个人的状态和想法，那么他就可以解决这时的团队士气问题么？他可以先从哪个问题入手呢？目标？分工？激励？领导？……负责任的讲，他即使天天和团队混在一起，他也一个也解决不了。不是他没能力，而是团队需要凝聚在leader周围，这个凝聚力问题还是得leader自己解决。